铁路岗位测评

发布时间:2022-12-27 来源: 浏览量:10590 发布者:

  铁路岗位测评(railwaypositionassessment)以铁路企业劳动岗位为对象,综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学理论和方法,根据岗位规范和工作说明书等文件对岗位的规定,按一定客观衡量标准,对岗位的工作责任、劳动强度、劳动环境、以及承担该岗位工作的员工所需要的能力和资格条件等因素,进行系统地测量和评定,从而确定每一岗位在企业中的地位和作用。

  作用①岗位测评可以为企业贯彻按劳分配原则,公平合理地支付劳动报酬提供可靠的保证。②对岗位工作的繁简难易程度,责任大小,所需要的资格、条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以数量值表现出岗位特征。③使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准,比较出价值的高低。④为企业岗位的归级列等奠定基础。⑤为企业规定各岗位的劳动定额水平,从而为合理核定工时定额或产量定额提供客观根据。⑥通过对岗位的测评,可以不断对岗位重新进行设计和改进,推进各岗位在劳动组织中的合理配置,促进生产组织与劳动组织的科学化,保证生产过程尽可能均衡、协调地进行。

  常用方法包括排列法、分类法、评分法和要素比较法四种方法。

  排列法也称序列法,是一种最简单的岗位测评方法。它是由测评人员凭着自己对岗位的综合判断,给出岗位的相对价值,并按这个价值进行排序。排列法通常包括以下四个步骤:①根据岗位规范、上午说明书对岗位进行综合评判。②选择并确定标杆岗位。标杆岗位要广泛地分散在现有的岗位结构之中,并且要列于岗位之间公认的恰当位置上。它们必须能表明岗位所包括的职能作用的特性。选择标杆岗位的个数没有通用的尺度,通常选取总岗位个数的10%~15%作为标杆岗位。③排列剩余岗位。通过对每个岗位的全面估计,分析它们对企业来说是比某个标杆岗位更重要,不如它重要或者重要性相当,并据此来进行排列。④岗位定级。将前一个阶段得到的按重要性排列的岗位序列,按照岗位分成等级。排列法并不能真正为这种分组提供标准,这些等级通常根据管理的方便进行制定。

  分类法也称作等级描述法,即先制定出一个岗位的等级体系,然后分析每个岗位的特征,将其归入合适的等级之中。分类法一般包括如下步骤:①根据岗位规范、工作说明书对岗位做全面了解。②按岗位内容将其分类。铁路企业一般把全部岗位分成几个大的系统,如机务系统、车辆系统、工务系统、电务系统、物资保管运输系统、人力资源管理系统、后勤服务系统、安全保障系统等,然后再做进一步的评价。③确定等级数量和结构,准备等级定义。等级往往是通过一些基本要素来制定的,根据要素的重要程度和影响力形成不同的要素组合,形成等级。④测评和分类。等级定义完成后,将一个个岗位描述与等级定义相比较,据此对岗位划分等级。

  评分法也称点数法,即先选定岗位的主要影响因素,并采用一定的分值(点数)表示每一因素,然后用预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比估价,给出分值,经过加权求和,得到各岗位的总分数,最后再按此分数值大小进行岗位排序、归级。评分法包括以下四个步骤:①选择和定义要素。选择能说明待分析岗位特征的要素,它们必须是对大多数岗位都有影响,并且使大多数工人和管理者能据以辨别不同的岗位。②要素分等。为了提高测评的准确程度,应对各测评要素区分不同级别,并赋予一定的分值(点数)。③权衡要素。每个要素不可能同样重要,因而,必须明确选定每个要素的相对重要性。在权衡要素时,一般从企业的实际出发,既可给每个要素分配一个百分率,也可用层次分析法计算出权数。④给每个要素等级打分。打分时最好使用比较大的整数,以避免出现小数点,以便建立坡度明显的等级。把打出的分数加权求和后,就得到了岗位的评分。当所有的岗位都已测评完毕,并且判了分以后,就按分数的多少排列出来,得出一个岗位序列,分组后形成岗位等级结构。

  要素比较法即先选定岗位的主要影响因素,然后将工资额合理分解,使各影响因素与之匹配,最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。要素比较法包括以下四个步骤:①选择标杆岗位。标杆岗位要满足以下条件:第一,它们必须能通过所采用的要素来清楚地描述和分析;第二它们要代表不同等级,并充分表示出每个要素的不同重要程度;第三,当标杆岗位的等级用于确定整个工资结构时,这些工资等级必须得到大多数人的认可。②给要素分配货币值。对每个标杆岗位赋予其用货币单位表示的工资,并将每个标杆岗位的工资分成几部分,分别按一定比例分配给每个要素。这些比例表示不同要素在以工资标准形式表现的总价格中所起的作用。③排列其他岗位。根据岗位规范与工作说明书的要求,将企业中的其他岗位分解成与标杆岗位相同的要素,并把这些要素与标杆岗位要素对比,确定其货币单位。将各要素的货币单位加总后就得到该岗位的总工资水平。

  上述四种测评方法各有优劣,各有不同的适用范围。一般来说,小企业常用排列法,大企业常用评分法。岗位测评时应主意的问题(1)岗位测评要素和指标的确定。要素是指构成或影响岗位工作的基本因素。岗位测评具体测量、评比、估价的对象就是这些基本因素。岗位测评要素以及构成这些要素各类指标的合理确定,是保证岗位测评工作质量的重要前提。在具体选择测评要素时应注意以下原则:①全面。选择的要素要尽可能多地反映各岗位的特征。②独立。每个要素都有自己独特的内容,要素内容上的重叠要尽可能少。③清楚。要素的定义内涵明确,外延合理,界限清楚,以便于测量、评价。④精练。要素的数目不能太多,以减少测评费用。⑤可比。在测评要素总体设计上,应当将可比性因素排列在一起,使测评人员能够直接进行比较。(2)对测评结果的分析与检查。为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性,在评定基本完成之后,应进行必要的信度和效度的分析与检查。测评信度是指测评结果前后的一致性程度,即测评得分的可信赖程度。测评效度是指测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被测评对象的真实程度和有效性。一般来说,测评的效度高,其信度也高;而信度高的测评,其效度就不一定高。

  《铁道行业岗位劳动评价工作手册》铁道部从1991年5月至1992年12月,历时600天,在全路开展了一次岗位劳动测评工作,培训骨干1400多人,购置设备200余万元,组织测评人员3000多人,取得12余万个测评数据,最终制定了《铁道行业岗位劳动评价工作手册》,作为以后具体的岗位研究工作的参考标准。这个岗位测评标准只适用于工人、不适用于干部。

  这套测评要素体系是用层次分析法获得的,它由4个要素、17个因素和10个子因素三个层次构成。第一层次4个要素,即劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件。由于每个要素内涵过于丰富,不便具体测评,它的相对重要性和权数将通过其所含各因素的相对重要性和权数来确定。第二层17个因素,劳动技能含4个因素:技术知识要求、操作复杂程度、设备技术要求、预防事故能力;劳动责化含5个因素:安全责任、质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任;劳动强度含5个因素:体力劳动强度、精神紧张程度、劳动姿势、工时利用率、劳动班制;劳动条件含3个因素:危害程度、危险程度、环境条件。这17个因素是进行岗位劳动测评和测定的基本单元。第三个层次10个子因素,只包含在危害程度因素中:即粉尘危害、毒物危害、高温危害、噪声危害、局部振动危害,全身振动危害、射线危害、放射性同位素危害、高频电磁场危害、微波危害,因它们不可能在一个岗位中同时出现,没有必要给每个子因素确定权数,否则就会导致评定的危害程度低于实际的危害程度。所以,在具体测评中运用综合点数来确定危害程度的差别。