（通讯员杨瑞卿）随着中国步入“高铁时代”，铁路施工企业之间的竞争也日益加剧，人才紧缺在一定程度上成为阻碍企业发展的瓶颈。因此,建立并管理好企业“人才库”，缓解企业人才供需矛盾、稳定企业人才队伍显得尤为必要。

　　1.人才的甄选及入“库”原则

　　1.1人才衡量基准

　　企业人才开发的核心问题是发现和培养人才，而德才兼备可谓是衡量人才的基准。所谓“德”，即要具备良好政治素质，有强烈的事业心和敬业精神，积极进取、敢于创新。所谓“才”，就是要具备相当的文化素养和较高的业务能力，有扎实的理论知识和丰富的实践经验，在施工过程中能够处理和决断重大问题。

　　德才兼备，德居首位。司马光在《资治通鉴》中指出“才者，德之资也，德者，才之帅也。”意思是说：才是德的凭借，而德又是才的统帅。他又说：“才德具者贤士也。”在德的要求上，我们还应从政治品德、伦理道德、个人品质三方面把握和观察。在良好的政治素质的基础上，还能拥有执着的事业心，坚忍不拔的意志，持之以恒的专注力和用于探索创新的进取精神等等。企业具有这些“德”的人才越多，事业就会越发达。因此，选才重德，以德为本，是无可非议的。但无才也不行，因为才是德的资本，没有相当的文化和技能水平，那么德就是空的。企业在发现、选拔人才的时候，要从企业的现实与未来的发展出发，理顺德才间的关系，使其有机的统一起来，甄选出能为提高企业生产效率，增强工程质量，提高企业经济效益，提升企业社会价值的优秀人才。

　　1.2人才选拔机制

　　1.2.1自荐机制

　　“毛遂自荐”之所以源远流长、生生不息，就在于这种机制能够拓展选才渠道和用才思路，可以避免埋没人才，从而造就各类人才脱颖而出的良好环境。自荐机制也尤其适用于员工众多，且大多数员工都分布在各个施工一线，造成企业人力资源部门难以做到对每一位员工的性格、德行、特长以及工作能力都十分了解的企业。

　　首先，毛遂自荐体现当代铁路建设者应有的自信。一个人的才识、专长、性格、能力自己最清楚，通过自荐可以锻炼勇气，进而增强责任心和使命感。其次，毛遂自荐体现以人为本的企业文化。作为和谐社会中的优质企业，有责任也有能力为广大员工营造出能够展示自己的良好环境，让广大员工有动力主动站出来接受挑战，为企业做贡献，为实现个人事业规划而奋斗。其三，毛遂自荐符合个人成长规律。按照马斯洛需要等级理论，人的需要可分为生理、安全、理解、尊重和自我实现等五个逐级向上层次，而按照自己意愿毛遂自荐，正是自我实现的理想途径。

　　1.2.2激励机制

　　激励是一种刺激，能够激发人的内在潜力、促进人的行为、调动人的积极性。运用激励机制能够围绕企业生产经营工作的总目标，使广大职工创造性地完成自己职权范围的工作。

　　激励的方法有精神激励和物质激励两种。精神激励是实行物质激励的保证，制定具体制度给予贡献突出者以相应的荣誉，并作为提拔、晋升的依据，以激发人才工作积极性。物质激励是精神激励的基础，对在生产经营中有突出贡献并创造效益的人才在经济上予以重奖，以进一步激发他们发挥聪明才智，用其智慧为企业赢得利润。

　　铁路施工企业大多为国企改制而来，使用人才一定要破除论资排辈的用人陋习，要增强竞争意识，引进和使用竞争激励机制，在最大范围内，把出类拔萃的人才推向重要岗位。

　　引进竞争激励机制要坚持以下原则。第一，公平公正原则。给可供选择的对象以平等的机会以利公平竞争。第二，公开化原则。把人才培养、选拔、任用的过程由封闭式转变为开放式，以防止和杜绝用人不正之风，真正做到唯才是举。第三，优胜劣汰原则。通过考察、考核、比较、确定阶段，择优录用，使优秀人才脱颖而出。

　　1.2.3人才晋升、淘汰、交流制度

　　通过及时适度的晋升、淘汰机制，是使人才队伍不断优化的措施之一。随着“高铁时代”的进程，铁路建设行业时常要面对高新技术在实际施工中的运用，这就要求铁路施工企业在人才开发中制定严格的晋升、淘汰制度，使企业人才在实际施工的锤炼中，能够不断更新知识，适应新形势的需要。

　　晋升制度。实行业绩考核，对实现效益目标作出创造性贡献的人才，要及时予以提拔、晋升、重用，以便更好地发挥其智慧才能。对完成创效任务，但无特色的人才，应适时调整。对不利实现企业效益的，要及时撤换。

　　淘汰制度。人才不是终身制，能够自觉更新知识储备，主动提高自身素质，勇于接受新观念，有创造性的才是人才。而满足现状，不思进取的，即使曾经有过辉煌的历程，现在也不再称其为人才。人才淘汰制度就是不断吐故纳新，使人才“活水”常新。

　　交流制度。人才交流就是使人才管理变静止状态为流动状态，施工企业通常是多工程同时施工，地域、工程重难点等每个施工现场各不相同，这样就可以进行各工地人才定期交流，从解决更多的状况中积攒更加丰富的工作经验。人才交流也可以通过定期轮岗的形式，使企业人才集“偏”而“全”，对施工过程中各个环节都有所掌握，便于部门间进行更有效的沟通和协作，也可以使其在轮岗中发现自己相对擅长的工作内容，使企业对人才的使用更加趋于合理，发挥出更大的潜能和效益。

　　1.3人才入“库”原则

　　首先，要解决“选什么样的人入库”这一基本问题。人才入“库”要真正做到对人的全面了解，科学合理的识人才，不拘一格的选人才，在保证质量的前提下，用人用其长，把好“人才库”建设管理的第一关。

　　其次，在以德才兼备为基准的前提下，要确立“任何一名员工都能成为人才”的人才发展观。把人才选择、培养的范围放眼于企业的全体员工、全部岗位，鼓励每一名员工都进行职业生涯规划，并积极向企业反映职业诉求，避免企业人才管理工作局限于某些特殊群体，影响企业大部分员工的成长成才。企业可以根据员工不同的学历、职称、资历、特长等进行定向培养，避免“千军万马过独木桥”的状况，要达到既能选拔少而精、精而全的人才入库，又能通过选拔调动全体员工的积极主动性。

　　第三，必须树立“人才是效益中心”的理念。在市场经济中，企业的根本目的是在法律范围内寻求利益最大化，企业要想在行业中保持竞争优势，就要坚持“以人为本”作为企业文化和发展的核心。“以人为本”理念要求企业在人才投资问题上应着眼长远，忌重眼前利益、短期时效和个人政绩，要真正把企业“人才库”建设规划纳入企业战略发展规划，要不断提高“人才库”的建设能力，充分保证企业人才资源开发的人力、物力和资金投入，为企业人才资源开发创造良好条件，使“人才库”真正成为企业储备、发掘、培养、使用人才的摇篮。

　　2.“人才库”的建立以及实施

　　2.1“人才库”的分类

　　企业“人才库”是由“企业在职人员人才库”、“后备人员人才库”和“外部人才库”组成的。

　　2.1.1在职人员人才库

　　在职人员是一个企业存在和发展的基础、是企业的基石。建立“在职人员人才库”的应明确现有在职人员的基本信息，了解现有在职人员的性格热点和发展潜力。从而为制定中长期发展计划、实现内部人才的优化配置、完善规章制度、提高企业人才管理水平提供现实基础。

　　2.1.2后备人员人才库

　　后备人员也是公司的内部人员，是由上级领导以及人力资源部在以往的培训或者大型活动中发现的表现良好的人员，在任用等方面具有一定的优先权。建立“后备人才库”应对后备人才的综合素质测评、个人发展意愿进行记录和管理。“后备人才库”可以为企业的战略发展提前做好人才储备，保障企业各个职能环节的人才供给。

　　2.1.3外部人才库

　　建立“外部人才库”就是建立一个本企业主要业务相关的人员资料库，可以包括本公司已退休的技术人员，本系统其他公司的管理人才和业务能手，专业招聘网站——如前程无忧或中国人才在线等——中有对口工作经验及就业意向的社会人员。真正懂得唯才是用的企业，即使在没有职位空缺的时期，仍旧会对出类拔萃的人才进行关注，并保持良好的沟通。

　　2.2“人才库”建立要点及实施方法

　　“人才库”应该是一个动态的库，“人才库”建设可以帮助企业的人才梯队不断补充新鲜血液，为提拔有潜力、有能力的员工提供优质资源，适应企业不断发展的人才需求。

　　关于“人才库”建立要点及实施方法，首先，企业人力资源管理部门需设专项工作小组，负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，负责公司员工档案的建立与健全工作，档案要收集员工的基本信息、动态、诚信考核记录，还要了解他们的职业规划、发展意向，这是完善“人才库”的重要途径。

　　其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。企业需要在社会招聘中宣扬企业招贤纳才的形象，营造企业人才磁场，以便吸引优秀人才。面试时多挖掘应聘者的潜能，招聘结束后，将所有收到的简历统一进行筛选后，将符合企业进本要求的人才归入企业“人才库”，到真正要招的时候就可以主动联系他们。

　　最后，企业需要根据发展战略和阶段，储备不同的人才，同时，建设企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力。“人才库”建立之后，企业人力资源管理部门要保持与”人才库”中人才的交流，及时了解人才成长中的变化，达到人才资源保鲜的目的，也是巩固企业”人才库”稳定性的一个重要环节。

　　与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。

　　3.结论

　　企业造就人才，人才发展企业。培养、造就人才是现代企业应具备的基本职能，是社会主义企业发展取胜之道。

　　铁路施工企业构建集聚人才、培育人才、人尽其才的人才管理机制，对于企业发展与建设具有根本性、稳定性和长期性意义。充分激发入“库”人才的活力和内在动力，有利于企业转换内部经营机制，打破常规，提高用人效率；有利于举贤荐能，克服任人唯亲，提高人才质量；有利于人才流动，使人才管理处于动态之中，保持人才旺盛的活力，保证企业各战略目标的顺利实现。