浅析施工企业在劳务派遣管理中的问题及对策

来源:中华铁道网

  (中华铁道网通讯员于纪伟)一、施工企业中劳务派遣的使用现状

  近年来,随着我国基建建设投资的加大,施工企业规模迅速扩张,对一线施工管理、技术和劳务人员的需求骤增,加之施工企业青年职工离职率不断攀升,致使施工企业人力资源相对紧张。为保证企业发展质量,不少施工企业都严格控制人才引进数量,显然,仅每年统一招聘的大学毕业生已远远不能满足施工需求。其次由于时代背景和国家用工政策的变化,很多国有大中型企业不再组织社会招工,也造成企业一些技能性岗位如电工、机械设备操作等一些辅助性岗位人员十分紧缺。

  在这一社会用工的大环境影响下,劳务派遣用工成为企业用工的重要形式和有益补充。近五年来,我们共招用劳务派遣人员868人,现在岗414人,劳务派遣人员占正式工总数的17.9%。从岗位分布看,在测量、试验、技术等岗位217人,占52.4%;在物资设备、预算、安全管理岗位25人,占6.0%;在电工、电焊工、机械设备操作岗位51人,占12.3%;厨师、汽车驾驶等其他岗位121人,占29.2%。从学历布看,统招全日制大专及以上学历人员222人,占53.6%,中专、职专等其他学历人员192人,占46.4%。

  由以上数据可以看出:1、劳务派遣人员的离职率比较高。主要原因有两点:一是求职者和用工单位缺乏相互理解。由于劳务派遣刚实行时,很难被求职人员所认可,一些劳务派遣人员的主人翁意识也相对淡薄,用工单位对劳务派遣用工方式了解甚少,基本按临时工对待;二是受国家宏观调控和建筑市场波动等方面的影响,导致大量刚毕业的劳务派遣员工停工待岗,最终选择辞职。2、劳务派遣人员多从事技术岗位工作。技术人员所占比例高达70%以上,其中直接在施工现场工作的达到52%以上,说明招用的劳务派遣员工主要从事一线施工管理,这和企业招用劳务派遣的意图相吻合,基层人才队伍得到补充和稳固。3、劳务派遣人员学历普遍偏低。大专以上学历仅占50%,劳务派遣在现场主要从事的是管理工作,这对个人专业知识有一定的要求,所以招聘时尽量以高职大专以上学历学生为派遣工招收目标,上岗初期安排有经验的职工“传帮带”,能让派遣工快速进入角色。

  劳务派遣实施几年来,特别随着我国用工政策的不断完善,企业规范管理和劳务派遣人员的不断努力,劳务派遣工的待遇有了大幅提高,权益得到了保障,不少劳务派遣工已在企业中站稳脚跟,有了一技之长,走向重要技术岗位,促进了企业施工生产,成为企业改革发展中不可或缺的重要人力资源。

  二、劳务派遣管理中存在的问题

  1、劳务派遣人员的接收问题及对策

  (1)拓宽劳务派遣人员引进渠道。施工企业选用劳务派遣人员的选择至关重要,如何选到可用之才?主要通过三种渠道:一是直接到高职、技校招用专业对口的实习学生,实习期满后根据学生表现,研究确定办理劳务派遣;二是项目直接招用的临时工。一些项目部根据工作需要,招用了些有学历的临时工,对于表现优秀的,经项目推荐,人力资源部审核,公司批准,委托劳务派遣公司办理劳务派遣;三是直接委托劳务派遣公司面向社会招聘、办理劳务派遣手续。

  (2)校企合作,定向培养。对于施工企业有特殊要求的比如试验检测员、测量、机械操作人员,公司则选择部分师资力量强、社会声誉好的高职院校实行校企合作,订单式培养企业急需人才。比如试验、物资管理等公司急需的专业岗位,由公司给其购置专业教材,学校组织教学,公司也安排有经验的工程技术人员、管理人员到学校教学辅导,既让学生对单位有一定了解,也掌握了今后工作的基本知识,符合企业需要,有利于加快企业急需人才培养。如2010年来,企业与聊城某职业院校开展了四期定向培养班,不少学生成为重要业务骨干。

  2、劳务派遣人员的日常管理问题及对策

  如何充分调动劳务派遣人员的工作积极性,发挥他们的聪敏才智,维护他们的合法权益,保障他们的切身利益,是做好劳务派遣员工日常管理的重要课题。

  (1)从严要求,规范管理。施工企业应在其报到时分配前签订岗位聘用协议,明确具体工作内容、工作职责、工作纪律以及不再使用的条件,这样便于管理、退回和处理纠纷,岗位调整或是晋升后应重新签订岗位聘用协议。在管理中,公司应安排专人负责劳务派遣人员全面管理,制订劳务派遣人员管理办法,建立劳务派遣人员数据信息库和花名册,完善各种劳务派遣人员管理台帐、资料,按时统计上报劳务派遣人员报表,做好劳务派遣人员日常调配。要加强年度检查与考核,对不符合公司使用条件的及时办理退回等手续,退回至劳务派遣公司,另行安排其他用工单位工作,或是协商解除劳动合同。

  (2)一视同仁,落实待遇。施工中各种用工形式的员工都在一起工作,这也就要求公司要对劳务派遣员工和正式员工要一样管理,做到“六个一样”:劳务派遣员工与内部员工一样管理,与内部员工一样培养与培训,与内部员工实行一样的工资办法,与内部员工一样参与职称评聘,与内部员工一样评先表彰,与内部员工实行一样的工资分配管理办法,为劳务派遣人员按时上交社保金及有关费用。

  (3)发挥优势,人文关怀。施工企业项目部工作大多面生活单调,工作压力大,青年婚恋等情感问题比较普遍,也正因他们和正式职工身份不同,在工作中更容易产生消极情绪和责任心不强的现象。这就要求各级党组织要关心劳务派遣员工的生产、生活和学习,关注他们的情感需求。在各项工作中应多让优秀劳务派遣员工参与施工管理、技能培训、党群工团活动,吸收劳务派遣员工加入公会、共青团和企业社团组织,丰富员工业余生活,提高劳务派遣人员对企业的认同感、归属感。

  3、认真执行国家《劳务派遣暂行规定》,规范劳务派遣用工管理

  (1)依法合规使用劳务派遣人员。《劳务派遣暂行规定》指出:用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。据此规定,笔者所在单位通过合法合规程序,把劳务派遣用工辅助性岗位确定为:一般业务辅助岗位、一般管理辅助岗位、技能型岗位、服务性岗位。同时,按照上级有关规定以及劳务派遣用工的临时性、替代性、辅助性等特点,施工企业项目管理层以及财务、物资、计划、办公室等主管位置一般不宜安排劳务派遣人员。

  (2)严守劳务派遣用工不超过其用工总量10%的红线。《劳务派遣暂行规定》第28条规定:用工单位应调整用工方案,于施行之日起2年内降至规定比例。用工单位使用劳务派遣工比例不得超过其用工总量的10%,这是企业不得触碰的红线。这一规定,必然促使加快企业用工形式转型调整:一是“留一批”,就是10%的派遣工留下;二是“转一批”,就是有的劳务派遣员工直接和企业签订合同;三是“外包一批”,对某些工种实行业务外包。

  (3)切实解决“同工同酬”问题。“同工不同酬”问题,在不同企业单位长期存在,劳务派遣员工对此反映强烈。我国《劳动合同法》修正案进一步强调了被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法,《暂行规定》对福利待遇和社会保险作出了具体规定。切实维护劳务派遣工同工同酬权利,于法有据,是用工单位的责任,必须大力推动认真贯彻实施。自劳务派遣方式实行以来公司起就陆续出台制度、办法,特别是在工资分配上,对派遣工的工资标准进行明确规定,与正式工实行统一的分配原则、分配形式、分配方法和监督审批制度,力求让劳务派遣员工得到公平公正的待遇。

  三、结语

  劳务派遣方式是适应市场经济形式的新型用工形式,对于实际用工单位、管理单位和劳务派遣员工都发挥了积极的作用,虽在应用中产生一些问题,但随着社会发展和国家政策制度的完善,劳务派遣用工这一形式必将在企业应用中更加标准化、规范化、系统化和高效化。

  参考文献:

  (1)《中国人民共和国劳动合同法》

  (2)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

  (3)《劳务派遣暂行规定》